1. Vær forutinntatt negativ.
Bestem deg tidlig i arbeidsforholdet om at denne arbeidstakeren duger ikke.
Selvsagt enklest hvis det ikke er du som har ansatt vedkommende. (Hvis du ansetter en som allerede første dag viser seg å være håpløs, er det jo du som er en håpløs til å rekrutterer.) Men hvis du ikke har vært med i ansettelsesprosessen, så kan du fint innta holdningen om at vedkommende er udugelig allerede første dagen.
2. Del dine holdninger.
Pass på å fortelle noen av dine nærmeste allierte hvor håpløs vedkommende er. Lurt å vente i hvert fall til lunsj første dagen så det ikke høres ut som om du er forutinntatt, men har et visst belegg for din oppfatning. Dog viktig å være tidlig ute, slik at de ikke har rukket å få en annen oppfatting.
3. Sørg for at opplæringen blir mangelfull og oppdelt.
Hvis en ikke behersker de fleste arbeidsoppgaver til tross for at vedkommende har hatt en stilling “en evighet”,, så må jo vedkommende være en idiot. Det er da ikke din skyld at vedkommende kun har fått opplæring på en brøkdel av arbeidsoppgavene.
4. Betvil aldri dine egne pedagogiske evner.
Hvis vedkommende ikke forstår hva du forsøker å forklare, så er det vedkommende oppfattelse det er noe feil med. Ikke din evne til å forklare. Du forsto jo selv hva du mente, ikke sant? Da må jo alle andre kunne fatte det og.
5. Overvåking er bra.
Ikke noe får en arbeidstaker til å gjøre feil så effektivt som overvåking: Stå bak ryggen på arbeidstakeren, så nære som mulig, slik at du kan gripe inn ved det minste tegn til nøling å overta arbeidsoppgaven med et oppgitt sukk, eller helst, vent til vedkommende har gjort en liten feil, uansett hvor mikroskopisk, og irettesett arbeidstakeren straks – aller helst med “publikum”. Des flere des bedre.
6. Den lille, helt nødvendige kommentaren
Hvis arbeidstakeren er midt oppe i en stressende arbeidssituasjon, kom med en ørliten hentydning om at dette kommer ikke til å gå bra, påpek at en annen og flinkere arbeidstaker burde gjøre jobben, eller en liten syrlig kommentar om at det hadde vært hyggelig om han denne ene gangen klarte å gjøre alt rett.
Vær kreativ, la situasjonen bestemme – og husk publikum.
7. Lag dine egne personalmapper
Lag deg dine egne mapper og rapporteringsverktøy på de arbeidstakerne du ønsker å få til å gjøre mest mulig feil.
Skriv rapporter hvor hver eneste uregelmessighet blir notert og blåst opp. Kommer arbeidstakeren 2 minutter for sent to dager på rad fordi vedkommende må ta buss da bilen er på verksted, noteres det som “Kommer til stadighet for sent.” osv.
8 Møter er bra
Arranger en uendelig serie oppfølgingsmøter med arbeidstakeren. Ta arbeidstakeren med jevne mellomrom ut fra arbeidsoppgavene for å ha møter med vedkommende. Gjerne med ett par ledere, HR og Tillitsvalgt eller verneombud tilstede. Jo flere desto bedre. Der går man gjennom de samme gamle rapportene gang på gang. Gjerne lagt frem på en slik måte at det blir emosjonelt for arbeidstakeren. Jo mer sinne og tårer du klarer å få ut av arbeidstakeren, jo bedre.
9. Stigmatisering gjør jobben enklere
Hvis en arbeidstaker til stadighet blir tatt ut av arbeidssituasjonen fordi vedkommende må på møter med lederen, hvis vedkommende gang på gang blir sett med rødkantede øyne etter en slik samtale, så er det klart “alle” forstår at det er noe “galt” med vedkommende.
10. Vær “oppriktig” bekymret
I samtaler med andre, fremhever du gjerne hvor hyggelig og snill arbeidstakeren er, og hvor trist du synes det er at vedkommende fungerer så dårlig faglig. Dine holdninger er selvsagt rent faglig forankret, og har ikke noe med personen å gjøre….
